Nasz zespół

Home

Usługi

Aktualności

Kontakt

RODO

A2KP KANCELARIA Sp. z o.o.

43-300 Bielsko Biała,

ul Ulica Grażyńskiego 71
 

Jesteśmy najlepsi

Aktualności

Aenean sagittis mattis purus ut hendrerit. Mauris felis magna, cursus in venenatis ac, vehicula eu massa. Quisque nunc velit, pulvinar nec iaculis id, scelerisque in diam. Sed ut turpis velit. Integer dictum urna iaculis vestibulum finibus. Etiam tempus dictum rhoncus. Nam vel semper eros. Ut molestie sit amet sapien vitae semper. Pellentesque habitant morbi tristique senectus et netus et malesuada fames ac turpis egestas. 

16 maja 2022
Zgodnie z Komunikatem UKNF z dnia 21 lipca 2020 roku dotyczącym sposobu realizacji przez
25 kwietnia 2022
  Zgodnie z większością funkcjonujących regulacji wewnętrznych każdy pracownik lub osoba, przy pomocy której Administrator

Zapewniamy zgodność z przepisami ochrony danych osobowych.

Jesteśmy też ekspertami w dziedzinie prawa pracy.

Aktualności / BLOG

 

Zgodnie z większością funkcjonujących regulacji wewnętrznych każdy pracownik lub osoba, przy pomocy której Administrator przetwarza dane osobowe zobowiązana jest zapewnić takim danym należytą ochronę. W szczególności osoba tak odpowiada za:

  1. przestrzeganie zasad bezpiecznego przetwarzania danych osobowych wynikających z RODO, przepisów prawa i unormowań wewnętrznych, w wykonywanych zadaniach,
  2. wykonywanie operacji na danych osobowych zgodnie z nadanymi uprawnieniami i zakresem upoważnienia do przetwarzania danych osobowych.

Regulacje wewnętrzne (np. Polityka Ochrony Danych Osobowych, Regulamin Pracy) bardzo często zawierają dodatkowo zapis, w myśl którego naruszenie (np. przez pracownika) takich postanowień stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

 

Niezależnie od tego administratorzy zobowiązują swoich pracowników do podpisania dodatkowo oświadczenia, w myśl którego pracownik zobowiązany jest przetwarzać dane osobowe w zakresie i w sposób wymagany do wypełnienia obowiązków służbowych względem Administratora dotyczących konkretnego stanowiska oraz do przetwarzania danych osobowych zgodnie z przepisami Ustawy o ochronie danych osobowych, wydanymi na jej podstawie aktami wykonawczymi, Rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE, a także zgodnie z obowiązującymi u danego administratora wewnętrznymi regulacjami dotyczącymi ochrony danych osobowych. W ramach takiego oświadczenia znajduje się także informacja, zgodnie z którą naruszenie ww. obowiązków może skutkować poniesieniem odpowiedzialności karnej na podstawie przepisów określonych w Ustawie o ochronie danych osobowych oraz stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, które może być podstawą rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt. 1 Kodeksu Pracy lub odpowiedzialności cywilnej (takie zobowiązanie jest często częścią upoważnienia do przetwarzania danych osobowych wydanego przez administratora pracownikowi). W tym kontekście należy pamiętać, iż zgodnie z definicją „naruszenia ochrony danych” (art. 4 pkt. 1 RODO) dane osobowe” oznaczają także (każdą) informację o zidentyfikowanej osobie fizycznej.

 

Biorąc pod uwagę powyższe, należy stwierdzić, iż pracownik ujawniając innym pracownikom informacje dotyczące wysokości zarobków lub otrzymanych premii, dopuszcza się

  1. ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych;
  2. naruszenia ochrony danych osobowych poprzez ich ujawnienie innym osobom, niezgodnie z art. 4 pkt. 1 RODO oraz treścią wewnętrznych regulacji;
  3. naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa w postaci upublicznienia informacji objętych taką tajemnicą.

 

Niezależnie od podjęcia przez pracodawcę w odniesieniu do pracownika dopuszczającego się ujawnienia informacji o wysokości premii stosownych konsekwencji prawnych, pracodawca jako administrator powinien ocenić, czy naruszenie ochrony danych osobowych nie powinno zostać zgłoszone do Prezesa UODO. Zgodnie z art. 33 RODO w przypadku naruszenia ochrony danych osobowych, administrator bez zbędnej zwłoki – w miarę możliwości, nie później niż w terminie 72 godzin po stwierdzeniu naruszenia – zgłasza je organowi nadzorczemu (…), chyba że jest mało prawdopodobne, by naruszenie to skutkowało ryzykiem naruszenia praw lub wolności osób fizycznych. Naruszenie przez pracownika obowiązujących u pracodawcy zasad przetwarzania danych osobowych może być podstawą odpowiedzialności pracowniczej. Odpowiedzialność ta może przybrać postać odpowiedzialności porządkowej, wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zgodnie z art. 108 § 1 K.p., za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

  1. karę upomnienia,
  2. karę nagany.

 

Natomiast za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną. Katalog kar przewidziany w K.p. zawiera zatem tylko trzy kary. Jest to zamknięty katalog. Stosowanie natomiast przez pracodawcę innych kar byłoby naruszeniem prawa i stosownie do treści art. 281 § 1 pkt 4 K.p. byłoby zakwalifikowane jako wykroczenie przeciw prawom pracownika. Otóż pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, która stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30.000 zł. Należy przy tym pamiętać, iż możliwość nałożenia kary porządkowej została obwarowana bardzo krótkimi terminami przedawnienia tj. upływ 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i upływ 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek wysłuchania pracownika, na co wskazuje norma art. 109 § 2 K.p. „kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika”. Przy czym, jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. Natomiast w przypadku, gdy pracownik został wysłuchany jeszcze w czasie, gdy był obecny w pracy to tym samym pracownik miał możliwość przedstawienia sytuacji ze swojej perspektywy
i podjęcia się swojej obrony, zatem można nałożyć na niego karę porządkową. Dlatego też usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy, nie stanowi przeszkody do nałożenia kary porządkowej na pracownika, o ile został wysłuchany przed jej nałożeniem.
Procedurę nałożenia kary porządkowej dzielimy na dwa etapy:

  1. etap pierwszy zastosowanie kary, które następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu, ponieważ wtedy wewnętrzna wola przełożonego otrzymuje swój zewnętrzny, formalny wyraz;
  2. tap drugi wystąpienie skutków, które z punktu widzenia pracownika materializuje się
    z chwilą zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze.

 

Zgodnie z dyspozycją art. 110 K.p o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Pismo o ukaraniu na ogół wręcza się w miejscu pracy, a jedynie wyjątkowo (z uwagi na niebezpieczeństwo upływu terminów) – wysyła pocztą. Za niezgodne ze wskazanym, przepisem należy uznać przesłanie pisma drogą elektroniczną lub faksem. W tym trybie można jedynie uprzedzić pracownika o zamiarze ukarania lub potwierdzić wymierzenie kary, jednak samo zastosowanie sankcji wymaga tzw. zwykłej formy pisemnej [A. Sobczyk, Komentarz do art. 110 Kodeksu pracy, Legalis 2018]. Pismo o ukaraniu powinno zawierać datę i miejsce jego sporządzenia, wskazywać sankcję i przyczyny jej zastosowania przez opis zdarzenia z podaniem jego daty, a także podpis osoby uprawnionej do wymierzenia kary (może nią być pracodawca lub osoba wyznaczona zgodnie z art. 31 K.p.). Ponadto pismo musi zawierać informację o prawie wniesienia sprzeciwu. W przypadku stosowania kary porządkowej należy pamiętać o prawie pracownika do obrony. Oznacza to, że uzasadnienie zastosowanej kary powinno być jasne i zrozumiałe dla pracownika, a przyczyna wskazana konkretnie, a nie ogólnie (niewłaściwe jest np. podanie jako przyczyny ogólnej przesłanki naruszenia obowiązków pracowniczych)

 

 

 

     Opracował

    

     Arkadiusz Kraus

 Mariusz Nowak

 

     A2KP KANCELARIA Sp. z o.o.

 

 

 

Czy ujawnienie przez pracownika informacji dotyczących wysokości zarobków stanowi naruszenie ochrony danych osobowych?
25 kwietnia 2022
16 maja 2022
Zgodnie z Komunikatem UKNF z dnia 21 lipca 2020 roku dotyczącym sposobu realizacji przez
25 kwietnia 2022
  Zgodnie z większością funkcjonujących regulacji wewnętrznych każdy pracownik lub osoba, przy pomocy której Administrator

    Poczucie bezpieczeństwa jest tym, czym się staje.